Die Digitalisierung ist in vollem Gange. Mit Hochdruck arbeiten Unternehmen aller Branchen an der digitalen Unterstützung von Prozessen end to end. Künstliche Intelligenz verarbeitet Datenströme zu Mehrwert. Innovationszyklen beschleunigen sich kontinuierlich. Zugleich leben Führungskräfte im kontinuierlichen Spannungsfeld - einerseits Dinge nach vorne treiben und positive Ergebnisse mit Teams erreichen - andererseits den Fachkräftemangel und anspruchsvolle Mitarbeiter, die Fragen zu Flexibilität, Teilzeit, Workation und Reduktion von Stressfaktoren stellen und hier auch sehr konsequent entscheiden. Die einen nennen es abnehmende Loyalität, die anderen betrachten es als Konsequenz der zunehmenden Digitalisierung, die am Ende zur Entlastung der Arbeitnehmer und dadurch langfristig zu mehr Freizeit führen kann. Technologie im Dienste des Menschen. Doch dieser Wandel in der Arbeitswelt bedeutet oft zunächst Mehraufwand. Veränderung ist eine gemeinsame Aufgabe für Führungskräfte und Mitarbeiter. Der Zusatzbedarf kann oft nur noch mit “fluid workforce” gedeckt werden, externe Experten, Freelancer und Veränderungsbegleiter gehören heute zu jedem Change Prozess mit an den Tisch und in die aktive Umsetzung. Wenn der Wandel nicht zu Burnout von gesamten Teams und Führungskräften führen soll. Es gilt alle Möglichkeiten auszuschöpfen und sich Wissen aus der digitalen Psychologie in der Führung nutzbar zu machen.

Auch die dazu notwendige Innovation ist eine bewusste Anstrengung. Wo Menschen* ihre Ideen zur Verfügung stellen, entsteht Verletztlichkeit. Diese Ideen eines Teams sind ein kostbares Geschenk an jeden Arbeitgeber. Verletzlichkeit braucht Vertrauen. Innovative Teams gehen Risiken bewusst ein. Wer Neues wagt, kann das nur mit einem Team, das einen sichert. Ein Raum ohne politische Agenda, bei dem Produkt und Vorankommen im Vordergrund stehen. Ein Raum, in dem wir uns hinter das beste Ergebnis - und damit unser Ego - zurückstellen können. Innovative Teams pendeln zwischen Brainstorming und Exekution bewusst hin und her. Oder, wie John Cleese es beschreibt, sie können sowohl im “open mode” spielerisch an Problemstellungen herangehen, als auch im “closed mode” das Ergebnis fertig stellen.

Psychologische Sicherheit ist dafür die absolute Grundvoraussetzung. Irgendwie - wissen wir alle, wie sich das anfühlt. Und hier liegt eine enorme Herausforderung für Führungskräfte, die mit Freelancern und externen Projektteams arbeiten. Wenn neues Know-Hows an bestehende Unternehmen herangetragen wird, erleben Organisation oft eine zögerliche Haltung - die sich allerdings nicht gegen die Innovation selbst richtet, sondern gegen den Umstand, dass Menschen “von außen” neue Erkenntnisse in die Organisation tragen, auch unter dem Phänomen “not invented here” bekannt. Auch neue Kollegen, die aus Ausbildung und Studium ins Arbeitsleben einsteigen, erleben das. Wie können Führungskräfte psychologische Sicherheit als die secret superpower in crossfunktionalen Teams fördern?

1. UX - Denken als Leader der Zukunft
Wie kann mein Team den Bereich, der Organisation, für den ich als Leader zuständig bin, am Besten “benutzen”? Ein gutes User Experience Design schafft Vertrautheit und intuitiv richtiges Vorgehen. Nur geht es jetzt nicht darum, dass Mitarbeiter sich bis zum Warenkorb klicken, sondern anhand sinnvoller Struktur durch den Alltag geleitet werden und dabei auch noch Spaß haben. Das beginnt beim Onboarding und setzt sich fort in gut strukturierten Meetings, Roadmaps, Strategiearbeit, Feedback uns allgemein wertschätzender Regelmäßigkeit, an der sich alle, sei es intern, extern remote oder vor Ort orientieren können. Auch dazu gehört die Bereitstellung moderner Arbeitsplatz- und digitaler Kollaborationstools. Wer hier an Accounts spart, exkludiert Mitarbeiter automatisch von der enangierten Teilhabe. Agendas mit sich wiederholender Grundstruktur und Dokumentation, die sich an gleich bleibenden Gerüsten orientiert, helfen ungemein dabei, sich auch in einer schnell ändernen Arbeitswelt zurechtzufinden. Setzen Sie sich als Leader mit Ihrem Team regelmäßig in den Schuh eines neu startenden Mitarbeiters - sind die Dinge so organisiert, dass ich Freude und Klarheit von Anfang an erfahren kann? Chaos ist die Antidote zu psychologischer Sicherheit - achten Sie also auch darauf, dass Sie mit einem ruhigen Kopf in Meetings gehen.

2. Neurowissenschaft - Sie sind Flugbegleiter
Amygdala und präfrontaler Kortex steuern unsere Erregungszustände. Machen Sie sich das und Ihrem Team bewusst - reflektieren Sie, mit welcher Laune Sie ins Büro fahren, wie Sie auf Fehler reagieren, was Sie vielleicht unterdrücken, was Sie sich nicht auszusprechen trauen, … Wir Menschen sind für emotionale Verbindung gemacht, und wir spüren über unsere Spiegelneuronen genau, ob Botschaft und Körpersprache zusammen passen oder ob wir hier eine Dissonanz wahrnehmen. Denken Sie in Krisensituationen einmal an die Flugbegleiter - werden die nervös bei Turbulenzen, spüren das alle Mitreisenden und geraten in Unruhe, die nur schwer wieder zu beruhigen sein wird. Ihr Nervensystem führt die Nervensysteme der anderen. Sorgen Sie gut für sich, bauen Sie Rituale in Ihren Alltag ein. Leben Sie gesundes Arbeiten und Leisten vor. Auch das schafft Vertrauen. Gesunde Führungskräfte, die Freude aus ihrem Tun schöpfen.

3. Öffnen und schließen Sie kreative Räume/situatives Führen
Hier braucht es ein gutes Gespür - wo sollen und wollen wir als Unternehmen kreativ sein, wo geht es um Standardprozesse, ab wann müssen Dinge straightforward in die strukturierte Umsetzung gebracht werden. In jedes der einzelnen Aufgabengebiete kann man sich “verlieben” - doch wenn ein Termin nur noch mit kreativem Brainstormen oder mit Planen oder mit automatisierter Ausführung ohne noch mitzudenken beschäftigt ist, führt das noch nicht zu Innovation. Die Komposition der Elemente ist entscheidend und unter dem Begriff situatives Führen bekannt. Am Ende können Sie nur Vertrauen gewinnen, wenn Sie auch das Vertrauen Ihrer Chefin, Ihres Chefs gewinnen. Auch dadurch gewinnen Sie Sicherheit und Ruhe. Und dafür zählen Arbeitsergebnisse. Gestalten Sie die unterschiedlichen Phasen bewusst und mit klaren Ansagen, Ritualen, Toolwechseln, … Machen Sie spür- und erlebbar, welche Phase wann relevant ist und was Sie erwarten. Und feiern Sie die Erfolge.

4. Authentische und emotional bedeutsame, neurodiverse Führungsbeziehungen
Das Thema Bindung erfährt eine neue Bedeutung. Können Sie ein Team schaffen und entwickeln, in dem Menschen gerne bleiben, miteinander lachen, und Freude am Ergebnis haben, haben Sie etwas richtig gemacht, das 80% der Unternehmen nicht schaffen. Machtbasierte Verfügungsgewalt über Mitarbeiter nimmt angesichts des Fachkräftemangels immer weiter ab. Das bedeutet: Individuelle, empathische und ehrlich am Menschen interessierte Beziehungspflege mit angestellten wie externen Mitarbeitern, sowie die Führung von Teams als sozialem Verbund ist ein essentieller Führungsskill. Diese Konflikte wollen nicht an sich immer vermieden oder ausgeschwiegen, sondern produktiv moderiert werden. Neurodiverse Ansätze in der Führung führen nicht zur automatisch zu mehr Inklusion, sondern auch zu besserer Mitarbeiterbindung.

5. Generationenübergreifend und traumasensitiv führen
Konflikte zwischen Wertvorstellungen erfahrener Kollegen und Neueinsteigern ins Berufsleben sind heute fast vorporgrammiert. Generationsübergreifende Kompetenzen und Erfahrungen, die sich ergänzen, werden aber zu echten Wettbewerbsvorteilen. Nicht selten jedoch haben Teams belastende Vorerfahrungen im Gepäck. Ängste, die notwendige Innovationstätigkeit erschweren, Überlastungserfahrungen aus Corona-Zeiten, schwelende Konflikte oder lange unbesezten Stellen. Und auch jede Generation bringt ihr Päckchen mit, denken wir an Schulschließungen während Corona oder die Kinder von Kriegsheimkehrern. Überlastungsphänomene aufgrund lange unbestetzer Stellen führen nicht selten zu Kündigungen oder langen krankheitsbedingten Abwesenheiten. Gerade da kann externe Unterstützung und gezielte Teambegleitung ganzheitlich ansetzen. Teams wieder in die Kraft bringen, gezielte Fachexpertise verfügbar machen und positive Impulse und Erfolge als Team erfahren - hier liegen Potentiale, die eine neue Arbeitswelt mit mehr externen Projekt-mitarbeitern heben kann. Verletzende Erfahrung am Besten, wo möglich reduzieren, oder gar in positives Neuerleben verwandeln und Verständnis und Perspektivenwechsel ermöglichen - jeder Mensch erinnert sich an Führungskräfte gerne, von denen man etwas fürs Leben gelernt hat. Und jeder Mensch hat ein Recht auf eine inklusive Arbeitserfahrung, unabhängig von Lebensalter und persönlicher Situation.

Externe Teameinsätze müssen heute gezielt Kultur- und Teamentwicklung mit in den Blick nehmen, damit die Veränderungserfahung positiv verläuft und nicht “noch so eine Veränderung” erlebt wird, die aufgrund von Bedenken und Widerstand keine nachhaltige Wirkung für Unternehmen hinterlässt oder zum Verlust oder zum Ausbrennen von Mitarbeitern führt. Innovation um der Innovation willen, muss dabei kein Geschäftserfolg sein. Wo jedoch spürbar positive, produktive Ergebnisse bleiben, entsteht auch eine positive Strahlkraft auf andere Teams und Unternehmensbereiche. Wo kulthafte Floskeln wiederholt oder Poster mit flotten Sprüchen aufgehängt werden, winken kluge Mitarbeiter:innen müde ab. Wo Teams gestärkt aus der Arbeit mit externen Beratern gehen, ist ein echter Mehrwert entstanden. Wo huzzle-culture und Grenzüberschreitungen zwischen privater und beruflicher Tätigkeit zur Mitarbeiterevaluation gehören (man denke nur an Instagram als potentielles Spionagetool für die Überwachung “arbeitgebermarkengerechten Auftretens”), entstehen wiederum kulthafte Strukturen, die der Schaffenskraft selbstbewusster Mitarbeiter schaden. Damit kommt beiden Seiten, Unternehmen wie Beratern, eine größere Verantwortung für das Resultat zu. Nur, wo gemischte Teams einen gemeinsamen Auftrag auf Augenhöhe erleben und Verantworung spüren und wahrnehmen, können echte Innovation und Erfolg entstehen.

Es ist möglich, sich diesen Herausforderungen mit technischer wie organisations- und kultursensitiver externer Begleitung zielgerichtet und bewusst zu stellen. Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Sie den Output von Ihrem Team erhöhen und gleichzeitig die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen können? Genau aus diesem Grund spezialisieren wir uns in Future Tech, um Unternehmen zu helfen ein holistische Lösung anzubieten, die über den Tellerrand hinausgeht. Wir entwickeln und implementieren nicht nur gemeinsam die beste technische Lösung, sondern kümmern uns auch um die Menschen, die genau das im Alltag umarmen müssen.

  • Machen Sie unseren Test zu “Zukunft führen - Leadershipräume bewusst erkunden”: Wo stehen Sie als Führungskraft? Wo können ungenutzte Potentiale in ihrem Bereich identifiziert werden? Wo im Unternehmen? Wie steht es um ihre eigene mentale Resilienz? Woraus ziehen Sie Kraft? Was können Sie einfordern? Steigen Sie aus den Automatismen der Führung einmal bewusst aus. Auch im Führungskräftecoaching unterstützen wir mit unser Expertise.
  • Kommen Sie zu unserem Innovationsworkshop am 09. März 2023 in die Ria-Burkei-Straße und diskutieren Sie mit uns LinkedIn Event oder melden Sie sich bei Rückfragen zum Event gerne bei kerstin@foobar.agency.

Download des Tests "Zukunft führen - Leadershipräume bewusst erkunden"

Disclaimer: Mit Menschen meinen wir - alle. Unabhängig von Geschlecht, Orientierung, Herkunft, kutlureller Zugehörigkeit. Wir fördern Diversität bei foobar Agency aktiv und auch in unseren Beratungs- und Führungsansätzen. Um Texte lesbar zu halten, nutzen wir zwar die männliche Form, aber sprechen damit ganz bewusst ALLE an. In unserem Unternehmen arbeiten Menschen aus 17 verschiedenen Ländern, unser Führungsteam hat eine Frauenquote von bisher 30% und ist derzeit mit Menschen aus 5 Nationen besetzt.